• Un pouvoir encadré par le Code du travail, le code civil, le code pénal et les conventions collectives
• Les interlocuteurs internes et externes (Prud’hommes, Inspections du travail…)

•  Reconnaitre ce qui peut être constitutif d’une faute
• Distinguer les différents types de faute
• Comment et quand contester qu’un salarié a commis une faute
• Qui conteste la faute ?
• Quels sont les moyens licites pour contester une faute ?

• Maîtriser les critères d’évaluation de la gravité de la faute
• Déterminer les sanctions en fonction de la gravité de la faute
•  La sanction des fautes relevant du règlement intérieur et de la charte informatique
• Les autres fautes pouvant être sanctionnées :
  – usage des outils de communication et de correspondance au sein de l’entreprise
  – comportement du salarié : verbal, vestimentaire, les signes religieux et l’insubordination active/passive…

Usage des outils de communication et de correspondance au sein de l’entreprise

• Ce qui ne relève pas de la sanction : observations, remarques, rappels à l’ordre, réprimandes
• L’échelle des sanctions : de l’avertissement au licenciement pour faute lourde

• La procédure allégée : avertissement ou blâme
• La procédure avec entretien préalable : du blâme au licenciement pour faute lourde
• Les délais de notification de la sanction disciplinaire
• Les conséquences des sanctions pour les salariés
• Savoir articuler une procédure conventionnelle avec une procédure légale
• Un salarié peut-il refuser une sanction ?
• Peut-on sanctionner un salarié protégé ?

• Bien évaluer la proportionnalité de la sanction et de la faute
• Limites procédurales : non cumul des sanctions, prescriptions, sanctions pécuniaires
• Le respect des droits et libertés du salarié

• Comprendre les notions utilisées autour de la diversité et de la discrimination
• Cerner le contexte juridique et institutionnel de la discrimination
• Identifier les organismes de référence et leurs rôles
• Comprendre les risques de poursuite au conseil des Prud’hommes et au pénal
• Connaître les accords d’entreprise sur la non-discrimination : handicap, parité, égalité professionnelle, seniors…

• S’assurer du respect de la non-discrimination à tous les stades de la gestion de l’évolution de carrière
• Identifier les points de vigilance
• Contrôler les pratiques et process de l’évolution de carrière au sein de l’entreprise : mobilité, promotion, salaire…
• Vérifier l’articulation de la lutte contre la discrimination et promotion de la diversité aux différents niveaux de l’entreprise

• Identifier les situations ressenties comme discriminatoires : propos, comportements, communications écrites et orales
• Prendre consciences de comportement d’exclusion